Cette obligation existait déjà et s’applique donc à toutes les absences, y compris celles qui ont commencé avant le 1er janvier 2026.
En tant qu’employeur, vous devez informer Cohezio de l’incapacité de travail de votre employé dès que celle-ci dure plus de 4 semaines. Il appartient ensuite à Cohezio d’informer votre employé des possibilités qui s’offrent à lui pour reprendre le travail.
C’est à l’employeur qu’il revient d’informer le médecin du travail de l’absence du travailleur lorsque celle-ci dépasse 4 semaines. Ensuite, il appartient au médecin du travail, ou à son personnel infirmier, d’informer le plus rapidement possible le travailleur en incapacité des différentes possibilités de reprise du travail, y compris la possibilité d’un entretien avec le conseiller en prévention-médecin du travail ou son personnel infirmier, d’une visite de pré-reprise, ou du lancement d’un trajet de réintégration, en vue de faciliter la reprise du travail par des adaptations du poste et/ou par un travail adapté ou autre.
Cela reste donc de la responsabilité de Cohezio.
En effet, tout travailleur en incapacité de travail depuis plus de 4 semaines doit être informé des différentes possibilités de reprise du travail.
Cohezio a décidé d’informer l’employé par courrier. Si nous disposons d’une adresse e-mail privée, ce courrier sera envoyé par e-mail.
Le contact avec le travailleur en incapacité de travail et la fréquence de ce contact sont fixés dans le règlement du travail. La législation ne précise pas à partir de quand l’employeur doit prendre contact avec le travailleur. Il est toutefois recommandé de fixer cette fréquence en concertation avec les membres du conseil d’entreprise ou la délégation syndicale.
Ceci n’est pas stipulé dans la législation. L’employeur est donc libre de choisir le moyen de communication qui lui semble le plus approprié pour contacter l’employé. Il est également possible de le stipuler dans le règlement de travail.
Si cela se fait par écrit ou par e-mail, cela constitue également une preuve immédiate que les procédures ont été respectées. Il est également possible de le stipuler concrètement dans le règlement de travail.
Nous vous recommandons de maintenir un contact chaleureux avec votre employé et donc de ne pas vous limiter à une communication écrite ou par e-mail, mais de l’appeler ou même de l’inviter à un entretien.
Vous conserverez ainsi non seulement un contact plus personnel avec votre employé, mais vous montrerez également votre intérêt pour son rétablissement. Cela peut également réduire le seuil de reprise du travail.
Si le travailleur exprime explicitement le souhait de ne pas être contacté, on peut, en théorie, respecter cette demande. Il est conseillé d’en faire mention dans le dossier du personnel, afin de disposer d’une preuve qu’un contact a bien été tenté.
Dans la pratique, nous recommandons toutefois de trouver un compromis avec l’employé dans un tel cas. Vous pouvez par exemple convenir de ne pas prendre contact pendant les quatre premières semaines d’absence, puis de rappeler par la suite.
Nous vous recommandons de consigner chaque contact (par téléphone, par e-mail, par courrier) dans le dossier personnel. Cela vous sera particulièrement utile si les relations avec l’employé en incapacité de travail sont difficiles.
Si vous entretenez de bons contacts réguliers avec votre employé (par exemple, un petit SMS pour prendre de ses nouvelles), vous n’avez bien sûr pas besoin de les noter systématiquement. Il semble surtout important de consigner les dates auxquelles certains accords ont été conclus avec votre employé.
Si un employé ne réagit pas, notez-le dans son dossier personnel. Réfléchissez également à la manière dont vous souhaitez rappeler à l’employé ses responsabilités via votre règlement de travail. Il est également important de mentionner qu’il est dans l’intérêt de votre employé de rester en contact afin de faciliter un retour au travail agréable et sans heurts.
En tant qu’employeur, vous devez réfléchir à une politique d’absentéisme positive dans le règlement du travail. Vous devez réfléchir à votre vision et la communiquer clairement à tous les collaborateurs.
En tant qu’employeur, vous pouvez y indiquer clairement vos attentes en cas de maladie et préciser immédiatement qu’il est dans l’intérêt de l’employé de rester en contact afin de faciliter un retour au travail agréable et sans heurts.
L’examen de reprise du travail reste obligatoire pour les personnes qui ont été en incapacité de travail pendant quatre semaines ou plus et qui occupent une fonction de sécurité, une fonction de vigilance accrue ou une fonction à risque déterminé.
Cela signifie que l’un n’exclut pas l’autre.
Il existe une différence essentielle entre les deux, puisque l’examen de reprise du travail constitue un examen médical, tandis que la visite préalable à la reprise du travail consiste en une évaluation de l’état de santé, éventuellement complétée par une visite du poste de travail.
En outre, la visite préalable à la reprise du travail est ouverte à tout travailleur, alors que l’examen de reprise du travail n’est obligatoire que pour certaines catégories bien déterminées de travailleurs.
Dans ce cas, il convient de tenir compte des souhaits du travailleur.
Il est bien entendu possible de convenir ensemble d’une date à partir de laquelle le contact pourra être repris.
Non. L’employeur n’a pas besoin de l’accord de l’employé pour demander une visite préalable. L’employé n’est pas tenu d’accepter l’invitation du médecin du travail.
D’un point de vue juridique, un examen de reprise du travail reste obligatoire pour un employé soumis à cette obligation qui est en incapacité de travail depuis 4 semaines ou plus.
Oui, le médecin du travail peut, si possible, formuler des propositions pour un travail adapté ou différent et/ou des aménagements du poste de travail.
En tant qu’employeur, vous pouvez utiliser ces conseils pour examiner avec l’employé comment une reprise du travail pourrait être envisagée.
Oui, vous pouvez également lancer une procédure formelle avec l’accord de l’employé, mais dans cette situation, nous partons du principe que si un employé ne répond pas au questionnaire sur le potentiel de travail, il ne sera pas non plus disposé à donner son accord pour le lancement d’une procédure de réintégration.
En conclusion, vous ne pouvez demander une procédure de réintégration formelle qu’avec le consentement du salarié ou si un potentiel de travail a été établi.
Non. S’il existe un potentiel de travail, le processus de réintégration formel peut être lancé sans l’accord du travailleur.
Oui, cela est possible si l’employé en prend lui-même l’initiative ou si l’employeur le fait avec l’accord de l’employé.
Le processus de réintégration prend fin. Le médecin-conseil et l’employeur sont informés des absences.
Non. Si le travailleur refuse le plan de réintégration, une copie de ce plan est transmise au médecin du travail et le processus de réintégration est terminé.
Vous devez établir le plan de réintégration en concertation avec votre employé, le conseiller en prévention-médecin du travail et, éventuellement, d’autres personnes susceptibles de contribuer à la réussite de la réintégration. Vous devez tenir compte autant que possible de l’avis du médecin du travail figurant sur le formulaire d’évaluation de la réintégration.
Non. Un parcours de réintégration ne peut jamais donner lieu à un licenciement pour cause de force majeure médicale.
Il n’est pas obligatoire de déterminer le potentiel de travail des travailleurs déjà en incapacité de travail avant le 1er janvier 2026. Si vous souhaitez néanmoins lancer un trajet de réintégration formel pour ce travailleur, cela n’est possible qu’en cas de potentiel de travail positif ou avec l’accord du travailleur.
Oui, au plus tôt à partir de huit semaines.
L’évaluation du potentiel de travail a pour but de vérifier, via le médecin du travail ou son personnel soignant, si un retour au travail (par le biais d’une procédure de réintégration) est opportun ou possible.
L’employeur ne reçoit que la conclusion. Il existe un potentiel de travail ou il n’y en a pas.
Si le travailleur ne coopère pas à l’évaluation du potentiel de travail, l’employeur et le travailleur recevront une conclusion : il n’y a pas de potentiel de travail.
En l’absence de potentiel de travail, le médecin du travail peut réévaluer ce potentiel ultérieurement.
Le délai dans lequel cela doit être fait n’est pas explicitement mentionné dans le code. Le délai dépend de l’état de santé individuel du travailleur. Une autre initiative peut s’avérer plus utile que l’évaluation du potentiel de travail (par exemple, une visite préalable à la reprise du travail – procédure de l’article 34).
Tout d’abord, il est important de souligner que cette obligation s’applique à l’employeur en tant qu’entité juridique. Le nombre de travailleurs doit donc être calculé par entité juridique.
Le seuil des « 20 travailleurs ou plus » utilisé dans ces articles fait référence au seuil prévu à l’article 33 de la loi sur le bien-être au travail (en vertu duquel l’employeur est tenu de faire appel à un travailleur pour la fonction de conseiller en prévention). Le calcul de ce seuil s’effectue selon la méthode de calcul du nombre de travailleurs décrite à l’article II.1-2 du code de bien-être au travail (cf. Doc. parl., Chambre, 2025-2026, n° 56-1177/001 p. 39).
Cela signifie ce qui suit :
Il n’y a pas de moment fixe pour effectuer le calcul du seuil mentionné ci-dessus. Le calcul peut donc être effectué à tout moment, mais comme il faut toujours tenir compte des quatre trimestres précédents, le seuil ne changera en principe qu’au trimestre suivant.
L’article 127/1 du Code pénal social (introduit par la loi du 19/12/2025) stipule que le non-respect de cette obligation par ces employeurs est passible d’une sanction de niveau 2 et que l’amende peut être multipliée par le nombre de travailleurs concernés par l’infraction.
(min. 8 semaines pour l’estimation du potentiel de travail/max. 6 mois pour démarrer un trajet de réintégration pour les travailleurs ayant un potentiel de travail) ?
Le délai (minimum) de 8 semaines pour l’estimation du potentiel de travail (tel que visé à l’article I.4-73, §1/1, premier alinéa du code) est interrompu par chaque reprise effective du travail chez le même employeur (quelle que soit sa durée, qu’il s’agisse d’un travail à temps partiel ou à temps plein, et qu’il s’agisse ou non d’un travail adapté ou d’un autre travail). Si le travailleur redevient inapte au travail après la reprise du travail, un nouveau délai de 8 semaines commence à courir.
En revanche, le délai de 8 semaines n’est pas interrompu lorsque le travailleur en incapacité de travail ne reprend pas effectivement le travail chez son propre employeur. Ainsi, cette période d’incapacité de travail n’est pas interrompue par un dimanche ou un jour férié, un jour d’inactivité ordinaire, un jour d’inactivité propre au régime de travail à temps partiel du travailleur ou une période de suspension du contrat de travail, comme par exemple pendant une période de vacances ou une période de congé payé ou non payé, ou lorsqu’une travailleuse en incapacité de travail prend un congé de maternité et que l’incapacité de travail se poursuit pendant toute la durée du congé de maternité. La reprise du travail chez un autre employeur n’interrompt pas non plus l’incapacité de travail pour le travail convenu chez son propre employeur.
Il en va de même pour le calcul du délai (maximal) de 6 mois à compter du début de l’incapacité de travail pendant lequel l’employeur (conformément à l’article I.4-73, §1/1, troisième alinéa, 2° du code) doit démarrer un trajet de réintégration pour un travailleur ayant un potentiel de travail : ce délai est interrompu par chaque reprise du travail chez le même employeur (quelle que soit sa durée, qu’il s’agisse d’un travail à temps partiel ou à temps plein, et qu’il s’agisse ou non d’un travail adapté ou d’un autre travail). Si le travailleur redevient inapte au travail après la reprise du travail, un nouveau délai de 6 mois commence à courir et une (nouvelle) estimation du potentiel de travail doit être demandée après (au plus tôt) 8 semaines.
En effet, le code ne prévoit aucune règle concernant l’interruption de ces délais, de sorte que toute interruption de l’incapacité de travail par une reprise du travail suffit.
ATTENTION : pour déterminer le délai (minimum) de 6 mois pour le démarrage de la procédure spécifique de force majeure médicale, une autre règle s’applique : l’article 34 de la loi sur les contrats de travail stipule en effet expressément que cette procédure ne peut être entamée que si le travailleur a été en incapacité de travail pendant une période ininterrompue d’au moins 6 mois et que ce délai est interrompu lorsque le travailleur reprend effectivement le travail, sauf s’il redevient inapte au travail dans les 14 premiers jours suivant la reprise du travail (auquel cas ce délai est réputé ne pas avoir été interrompu). Pour ce délai, les interruptions de moins de 14 jours n’interrompent donc PAS le délai, contrairement aux interruptions plus longues.
Tant qu’un accident du travail ou une maladie professionnelle n’est pas consolidé, il n’est pas obligatoire pour un employeur, ni même recommandé, de demander l’estimation du potentiel de travail à son service de prévention. En effet, conformément à l’article I.4-72, deuxième alinéa, du code, l’employeur ne peut demander le démarrage d’un trajet de réintégration formel qu’au moment où l’incapacité de travail temporaire résultant de cet accident du travail ou de cette maladie professionnelle a pris fin, conformément à la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (ce qu’on appelle la consolidation). Il est donc inutile de demander une estimation du potentiel de travail tant que cette consolidation n’est pas intervenue.
Si, au moment de la consolidation, le travailleur est en incapacité de travail depuis plus de 8 semaines, l’estimation du potentiel de travail peut être demandée immédiatement. Il n’est pas nécessaire d’attendre 8 semaines après la consolidation (ce n’est même pas recommandé si le travailleur n’est pas encore en incapacité de travail depuis 6 mois à ce moment-là).
Conformément à l’article I.4-73, §1/1, troisième alinéa, 2° du code, un employeur (qui occupe 20 travailleurs ou plus) est tenu de démarrer un trajet de réintégration au plus tard 6 mois après le début de l’incapacité de travail. Si l’employeur reçoit le résultat de l’évaluation avant la fin du 6ième mois d’incapacité de travail, il devra donc encore demander le démarrage d’un trajet de réintégration si le travailleur a un potentiel de travail (ce qui peut d’ailleurs se faire facilement et rapidement en envoyant un e-mail à son service de prévention). Si l’employeur ne reçoit l’estimation du potentiel de travail qu’après cette période de 6 mois d’incapacité de travail, il n’est en principe plus tenu de demander le démarrage d’un trajet de réintégration, mais cela reste bien sûr souhaitable si l’estimation montre effectivement que le travailleur a un potentiel de travail.
À cet effet, nous renvoyons à législation.
Oui. À partir du 1er janvier 2026, la procédure de force majeure médicale pourra être appliquée pour toute incapacité de travail ininterrompue de 6 mois ou plus. Cela vaut donc également pour un travailleur qui était déjà en incapacité de travail avant cette date.
La procédure de force majeure médicale ne peut être engagée que lorsque le travailleur est en incapacité de travail ininterrompue pendant au moins six mois et qu’aucun trajet de réintégration n’est en cours pour ce travailleur.
Ce délai de six mois est interrompu lorsque le travailleur reprend effectivement le travail, sauf si le travailleur devient à nouveau incapable de travailler dans les quatorze premiers jours de cette reprise, auquel cas le délai est considéré comme non interrompu.
La procédure de force majeure médicale ne peut être engagée que lorsque le travailleur est en incapacité de travail ininterrompue pendant au moins six mois et qu’aucun trajet de réintégration n’est en cours pour ce travailleur.
Ce délai de six mois est interrompu lorsque le travailleur reprend effectivement le travail, sauf si le travailleur devient à nouveau incapable de travailler dans les quatorze premiers jours de cette reprise, auquel cas le délai est considéré comme non interrompu.
Si le travailleur ne donne pas son accord, aucune consultation ne peut avoir lieu avec le médecin traitant et le médecin-conseil.
Néanmoins, certaines informations doivent être communiquées au médecin-conseil, même sans l’accord du travailleur, telles que : le début du parcours de réintégration, les absences aux examens de réintégration, la fin du parcours de réintégration.
Non, un employeur n’a pas accès à cette plateforme.
Vous trouverez toutes les informations à ce sujet dans le texte législatif rélatif à la plateforme TRIO.
Vous trouverez toutes les informations à ce sujet dans le texte législatif rélatif à la plateforme TRIO.
Si vous avez encore des questions, veuillez contacter votre médecin du travail.
