Een nieuwe procedure om te voorkomen dat werknemers arbeidsongeschikt worden: Preventie van uitval

Voor de re-integratie (RIT) 3.0 wijzigingen kon een werknemer enkel een spontaan onderzoek bij de preventieadviseur-arbeidsarts aanvragen tijdens het werk, als hij werk gerelateerde bezorgdheden wou bespreken of meende gezondheidsproblemen te ervaren die mogelijks een link hadden met zijn werk. De arts kon bijgevolg een advies rond werkpostaanpassingen en/of aangepast of ander werk formuleren.

De focus lag hierbij echter niet op de dreiging arbeidsongeschikt te worden. Met de nieuwe regelgeving wordt deze doelstelling scherper gezet, waardoor het voor werknemers en werkgevers duidelijker wordt. Een werknemer die aan het werk is en arbeidsongeschikt dreigt te worden, bijvoorbeeld door lage rugpijn en eventueel daaraan gekoppeld mentale stress, kan nu ook rechtstreeks aan de werkgever een aanpassing van zijn werkpost, denk maar aan een ergonomische bureaustoel, en/of aangepast of ander werk ter preventie van uitval vragen.

Deze nieuwe werkwijze past binnen een proactieve benadering van gezondheid op het werk, waarbij de nadruk ligt op preventie van absenteïsme, en dus op het bevorderen van het behoud van werknemers op het werk, in plaats van op een laattijdige aanpak van afwezigheden.

Deze nieuwe procedure werd geïntegreerd in de Codex over het welzijn op het werk onder het nieuwe Art. I.4-36:

• 1. De werknemer die dreigt arbeidsongeschikt te worden door gezondheidsproblemen, kan aan de werkgever vragen om na te gaan of een aanpassing van zijn werkpost en/of aangepast of ander werk mogelijk zijn.
• 2. De werkgever kan hierover indien nodig het advies vragen van de preventieadviseur-arbeidsarts, de preventieadviseur-ergonoom, de preventieadviseur psychosociale aspecten, de preventieadviseur arbeidsveiligheid of de preventieadviseur arbeidshygiëne.
• 3. De werkgever informeert de werknemer zo snel mogelijk over het gevolg dat hij aan deze vraag geeft, of over het feit dat hij niet kan ingaan op deze vraag

Met dit nieuwe artikel I.4-36 wil de wetgever de invoering van een preventieve aanpak van absenteïsme binnen ondernemingen kaderen binnen een actief aanwezigheidsbeleid.

Elke werknemer die meent een risico te lopen op (langdurige) arbeidsongeschiktheid wegens gezondheidsproblemen die een invloed hebben op zijn werk kan zijn werkgever vragen om zijn werkpost aan te passen en/of hem aangepast werk of ander werk toe te wijzen om absenteïsme te voorkomen.

Het risico op arbeidsongeschiktheid kan verband houden met een brede waaier aan klachten, en dikwijls een combinatie ervan omvatten:

• lichamelijke aandoeningen
• psychosociale risico’s (stress, burn-out, conflicten of moeilijke relaties op het werk)
• onaangepaste arbeidsomstandigheden
• een gebrekkige arbeidsorganisatie
• …

De werkgever heeft, na de aanvraag van de werknemer, de mogelijkheid (maar niet de verplichting) om advies te vragen aan zijn Externe Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk (EDPBW). Dit kan bijvoorbeeld zinvol zijn wanneer de hulpvraag van de werknemer niet geheel duidelijk is voor de werkgever, de werkgever niet meteen een oplossing voorhanden heeft of het een ruimere problematiek lijkt te betreffen, waarbij ook andere werknemers dezelfde klachten ervaren.

In elk geval moet de werkgever de werknemer zo snel mogelijk informeren over het gevolg dat aan zijn verzoek wordt gegeven, of over het feit dat hij hieraan geen gevolg kan geven.

Wanneer de werkgever van mening is nood te hebben aan ondersteuning bij het uitwerken van de hulpvraag van de werknemer, dan kan hij een advies aan de EDPBW vragen. Afhankelijk van de aard van de problematiek van de werknemer kan elke preventieadviseur van de EDPBW gevraagd worden om een advies: preventieadviseur-arbeidsarts, preventieadviseur psychosociale aspecten, preventieadviseur ergonoom, preventieadviseur veiligheid, preventieadviseur arbeidshygiëne. De werkgever kan zelf beoordelen welke expert het best passend is om een advies te geven.

Soms kan samenwerking en overleg tussen verschillende disciplines noodzakelijk zijn om tot een gestructureerd advies te komen. Deze multidisciplinaire benadering kan de sleutel tot succes betekenen.

Er is geen wettelijke termijn voorzien in het KB. Het is wel aan de werkgever om zo snel mogelijk een gevolg te geven aan de vraag van de werknemer: dit kan positief of negatief zijn en al dan niet met ‘tussenkomst’ van de EDPBW.

De werkgever kan de EDPBW contacteren met de vraag tot een advies in kader van preventie van uitval. Tijdens een contactmoment met de EDPBW wordt vervolgens bekeken wat de klachten en daaraan gekoppelde noden en behoeften zijn van de werknemer om hem duurzaam aan het werk te houden en aldus te vermijden dat hij uitvalt.

Indien de betrokken expert het opportuun acht op basis van de klachten van de werknemer, kan steeds een werkpostbezoek worden georganiseerd. Nadien wordt getracht een gericht en organisatorisch haalbaar advies op maat te formuleren voor de werknemer en werkgever, enerzijds rekening houdende met de klachten van de werknemer, anderzijds ook de reële werkcontext indachtig.

“Een werknemer vraagt zijn werkgever om zijn werkpost te herbekijken wegens rugpijn. Uit de analyse blijkt dat zijn functie het tillen van lasten zonder mechanische hulpmiddelen inhoudt. Een preventieve maatregel kan bestaan uit het aanpassen van de ergonomie of het voorzien van hefmateriaal, waardoor zo getracht wordt arbeidsongeschiktheid te vermijden.”

Maar, wanneer de werkgever ondersteuning wenst van een expert van de EDPBW, kan volgend scenario van toepassing zijn:

“Een werknemer vraagt zijn werkgever om zijn werkpost te herbekijken wegens rugpijn en er blijkt dat er nog werknemers zijn met soortgelijke vragen. Uit de analyse blijkt dat zijn functie het tillen van lasten zonder mechanische hulpmiddelen inhoudt. De werkgever kan kiezen om advies aan de preventieadviseur-arbeidsarts of preventieadviseur-ergonoom te vragen. Zij zullen de klachten zo goed mogelijk proberen objectiveren en een gericht advies formuleren, al dan niet na een bezoek ter plaatse. Een preventieve maatregel kan bestaan uit het uitvoeren van een ergonomische analyse, het geven van praktische tips rond ergonomisch werken of het voorzien van specifiek hefmateriaal, waardoor zo getracht wordt arbeidsongeschiktheid te vermijden.”

Met de invoering van het nieuwe artikel I.4-36 legt de Codex over het welzijn op het werk niet alleen de nadruk op re-integratie van reeds arbeidsongeschikte werknemers, maar versterkt de regelgeving de preventie van absenteïsme door de werkgever, ondersteund door de EDPBW, aan te moedigen vroeger en gecoördineerd te laten optreden. Zo wil de wetgever trachten effectiever de gezondheid van werknemers te beschermen en hun behoud op het werk te bevorderen.

Het spontaan onderzoek, dat enkel kan aangevraagd worden door de werknemer, blijft ook zeker een fundamentele pijler in kader van een actief aanwezigheidsbeleid en preventie van uitval.

Artikel in samenwerking met Stéphanie Hollebosch, preventieadviseur-arbeidsarts bij Cohezio in Vlaanderen.